« Bien que la croissance relève d’abord de la volonté de la direction de croître, avant même de l’innovation et des opportunités d’affaires ce sont les entreprises qui se sont dotées des meilleures stratégies qui semblent vivre les plus grands succès. » (Pierre-André Julien, professeur HEC, 2014)

On souhaite beaucoup la croissance au Québec, alors que selon une étude de la BDC, près de 60 % auraient une croissance faible ou nulle.

Quand on entend qu’une seule entreprise sur 5 survit après 5 ans, il serait intéressant de savoir si ces dernières cessent parce qu’elles ne peuvent pas croître ou parce qu’elles échouent à leur croissance ?

La croissance vient perturber un écosystème fragile et l’équilibre est difficile à trouver.

On enseigne certes à valider les produits ou services et à avoir une vision claire sur l’état futur pour nos entreprises. On insiste également sur une bonne planification des actions stratégiques. On sensibilise à connaître le sens dans lequel l’entreprise veut s’engager dans l’avenir et connaître ses stratégies pour orienter de façon cohérente la croissance de nos organisations.

On encadre également sur l’identification des besoins en croissance (technologies ou équipements nécessaires, financement requis, main-d’œuvre, stratégies de ventes, etc.), et les actions à prévoir (la recherche & développement, la commercialisation, l’évaluation de l’efficacité des méthodes et des processus, croissance organique ou par acquisition, etc.).

Bref, en mode croissance, on fait des choix et des réflexions et identifions les actions à mettre en œuvre pour les réaliser : nouveaux produits ou services adjacents ou innovants, pénétration ou développement de nouveaux marchés, etc.

Cependant, qu’en est-il de vos ressources humaines ? Voici 3 conseils pour vous aider :

1. Embauchez les bonnes ressources et clarifiez les rôles et responsabilités

Le recrutement est l’une des tâches les plus stratégiques en gestion des ressources humaines, puisqu’elle est arrimée directement avec la planification stratégique et que la sélection des compétences, capacités et attitudes des employés peut fortement influencer le succès ou l’échec de la croissance.

Il ne faut donc pas hésiter à identifier et approcher des joueurs clés dans notre entourage, embaucher par opportunité, se faire accompagner au besoin ou utiliser son réseau de contacts. Cette recherche doit être vue comme stratégique et non comme un coût ou une perte de temps. L’embauche coûte cher, mais une mauvaise embauche coûte encore plus cher et peut être fatale pour une organisation. Au contraire, embaucher la perle rare peut amener cette dernière vers d’autres sommets.

Clarifier les rôles et responsabilités ne veut pas simplement dire rédiger des descriptions de tâches. Alors que la description de tâches décrit les tâches en détail, ce qui rassure certes certaines personnes, elle peut contraindre, voire limiter, les employés à faire preuve d’initiatives ou de créativité. La clarification des rôles et responsabilités devrait s’ajuster davantage aux capacités et potentiels des individus et peut évoluer dans le temps. Il faut cependant que ces rôles et responsabilités soient clairs pour éviter des doublons ou des tâches oubliées, voire même des conflits.

Identifiez votre rôle, soyez prêt à le faire évoluer et surtout à déléguer. Embauchez meilleur que vous ! N’ayez pas peu de conférer du pouvoir. Faites confiance en vos talents puisque vous avez embauché les meilleurs ! Michel Coster, professeur en entrepreneuriat et directeur incubateur à EMLYON, présentait lors du forum de croissance, l’entrepreneur de croissance comme un entrepreneur n’ayant pas peur de perdre du contrôle, tant opérationnel qu’en capital, et qui a confiance en ses ressources talentueuses. Sinon, on parle d’entrepreneur de contrôle, qui a plutôt peur de sortir de sa zone de confort ou de perdre de l’influence.

Cependant, avant d’embaucher ou de déléguer, posez-vous 2 questions : est-ce que la personne PEUT ? Est-ce que la personne VEUT (validez-le au besoin) ? Si vous répondez non à l’une de ces deux questions, ce n’est pas la peine d’y investir ni temps ni argent.

2. Communiquez

« Garder l’esprit startup en ayant une performance organisationnelle, ce n’est pas simple du tout. » (Michel Coster, Forum Croissance, Québec, juillet 2016)

La communication est parmi les plus grands problèmes que je rencontre en diagnostic organisationnel dans les entreprises en croissance. Quand on grossit, on perd souvent la proximité et la facilité de communiquer avec le noyau des premiers employés. Plus on grossit, plus on s’éloigne de ce noyau parce que plus on structure et on opérationnalise la performance. Il est alors important de communiquer le Pourquoi ? Comment ? Qui ? Quand ? et les Résultats de la croissance. On ne peut pas trop communiquer dans la mesure où on sait quoi communiquer et quoi ne pas communiquer.

Bien que l’entreprise se dote d’objectifs, elle doit communiquer ces derniers à l’ensemble des individus. Partager sa vision et ses objectifs est non seulement une source de motivation pour les ressources humaines, mais un gage de succès pour les atteindre. Cela donne un sens au travail des individus qui matérialiseront le tout !

Dites à vos employés où vous souhaitez vous rendre et où vous en êtes. N’ayez pas peur de présenter les différents obstacles et vos attentes face à eux pour les surmonter. Et surtout structurez vos communications. Identifiez les informations que vous devez communiquer et celles que vous devez connaître. Faites un plan de communication et trouvez des moyens de contrôle pour que ces informations se rendent à vous. Pour cela, il faut prendre le temps de structurer le tout. Vous sauverez bien du temps et des tracas.

3. Évaluez les écarts et récompensez l’effort

Déléguer et perdre un certain contrôle ne veut pas dire ne pas évaluer les résultats et corriger le tir au besoin, au contraire, il est très important de le faire.

À l’inverse, quand on y arrive, on félicite les troupes ! On remercie et on donne de la reconnaissance. Tout le monde aime recevoir de la reconnaissance ! Trouvez le ou les moyens de reconnaissance qui s’ajustent à votre entreprise et à vos ressources.

Si vous vivez une croissance, faites affaire avec un expert en croissance ! Capital V est là pour vous accompagner.

Vicky Jobin, CRHA, M. Sc.

Fondatrice et partenaire de succès en croissance et transfert d’entreprise

Capital V